До питання розірвання трудового договору у зв’язку з мобінгом на робочому місці

Abstract

Стаття присвячена питанням, пов’язаним із додатковою підставою розірвання трудового договору – мобінг на робочому місці як форма прояву дискримінації. У роботі проаналізовано чинне національне законодавство, судову практику та погляди науковців на порушену проблематику. Встановлено, що розірвання трудового договору у зв’язку з мобінгом на робочому місці може бути як з ініціативи працівника, так із ініціативи роботодавця. Так, працівник має право розірвати трудовий договір у визначений ним строк, якщо роботодавець вчинив мобінг стосовно такого працівника або не вживав заходів щодо його припинення. У свою чергу роботодавець також може розірвати трудовий договір за умови: вчинення працівником мобінгу або вчинення керівником юридичної особи мобінгу незалежно від форм прояву та/або невжиття заходів щодо його припинення. При цьому факт вчинення мобінгу повинен бути підтверджений судовим рішенням, яке набрало законної сили. Разом з тим, щоб у судовому порядку був визнаний факт вчинення мобінгу під час здійснення трудової діяльності, необхідним є надання належних, допустимих, достатніх доказів, оскільки як слідує з аналізу судової практики переважна більшість прийнятих рішень саме про відмову в задоволенні позову, оскільки потерпілими від мобінгу не надається достатньо доказів факту вчинення щодо них мобінгу на робочому місці. Тобто, для встановлення факту мобінгу має бути наявність належних, допустимих, достатніх доказів (письмові докази (накази, розпорядження, заяви, скарги, протоколи тощо), електронні докази (аудіо, відео, фото, електронне листування), покази свідків тощо). І вже потім, за наявності відповідного судового рішення, яке вступило в законну силу, щодо встановлення факту мобінгу на робочому місці, працівник має право на виплату в розмірі не менш ніж тримісячний середній заробіток (так само, як і в разі порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору). Якщо ж через цькування на роботі мали місце моральні страждання, втрата нормальних життєвих зв’язків і особа має докласти додаткових зусиль для організації свого життя, працівник може розраховувати на відшкодування також моральної шкоди.

Keywords

• мобінг
• дискримінація
• працівник
• роботодавець
• керівник підприємства
• трудовий договір